Menú

Real Decreto Ley 8/2019

Real Decreto Ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de Trabajo.

A raíz de la crisis económica de los años 2007 y 2008, la precariedad laboral en España y el resto de la Unión Europea se ha convertido en uno de los principales asuntos de preocupación de los Gobiernos y Parlamentos de los Estados miembros.
En España, con mayor o menor fortuna, se han aprobado y puesto en práctica diversas medidas, leyes y otras disposiciones legislativas con el fin de abordar y dar solución a la precariedad que sufren los trabajadores. Además de luchar y tratar de evitar los posibles abusos que estos puedan sufrir, aprovechando la carencia de oportunidades que brinda el mercado laboral.
La última de estas medidas es el Real Decreto Ley 8/2019, aprobado este mismo año y que conllevó una serie de cambios a lo que se venía haciendo hasta el momento. Veamos cuáles son sus rasgos más importantes.

¿Qué cambios se han materializado?
En esencia, lo que viene a establecer el presente Decreto, es la obligación de implantar un sistema de cómputo de la Jornada Laboral efectiva, ahora también de los trabajadores a Jornada Completa. Dicho lo cual, para conocer los aspectos técnicos del mismo y los cambios generados, debemos dirigirnos al ya conocido Estatuto de los Trabajadores.
Las modificaciones se aprecian en su artículo 34:
 En primer lugar, se modifica el artículo 34.7, cuyo nuevo texto dispone que el Gobierno, previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer modificaciones en la jornada laboral y descansos de los trabajadores, además de en el ya mencionado registro diario de jornada cuando las circunstancias laborales así lo requieran.
 En segundo lugar, se añade el artículo 34.9: “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo”.
Como podemos apreciar, el control horario que se pretende, constará de concreción de la jornada de trabajo efectiva de los trabajadores, en la que se especificará tanto la hora de inicio como la de finalización de la jornada.
Aun así, se deja una puerta abierta a una posible flexibilidad en los horarios, es decir, no se pretende establecer unos controles y unos horarios férreos e inamovibles que “aten” de forma permanente o indefinida tanto a trabajador o empresario, si no garantizar un cierto control con el fin de evitar y ahuyentar futuros abusos.

¿Quién organizará y documentará el Registro Horario?
El mismo artículo 34.9, dispone que el registro se organizará y documentará “…mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa”.

real-decreto-8-2019¿Durante cuánto tiempo tiene la empresa la obligación de guardar y conservar el registro?
La respuesta la hallamos en la parte final de dicho artículo, en el que se ordena la conservación del registro durante el tiempo de 4 años, periodo en el cual se mantendrán a disposición de los trabajadores, además de sus Representantes Legales y de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, ya sea para controlar la veracidad y la adecuación legal del mismo o de cara a emprender acciones legales por vulneración de los derechos laborales de un Trabajador.

¿Qué sanciones se impondrán a los empresarios, en caso de no respetar o incumplir el horario?
Las sanciones, se dividen en tres tipos:
 Infracciones Leves De 60 a 625 euros. Por no informar de las principales condiciones laborales, o por el incumplimiento el proceso por el cual debe informarse (mediante los informes generados por control horario).
 Infracciones Graves De 625 a 6250 euros. Por irregularidades en el horario pactado, o por realización de horas extras no computadas o no pagadas/compensadas.
 Infracciones Muy Graves De 6250 a 187.515 euros. Por aumentarse “considerablemente” las horas extras sin que ello figure en el contrato de trabajo, se supere el tope máximo de 80 horas extra anuales, o no se abonen adecuadamente.
Como se ha visto, este es el enésimo intento de recobro de una garantía perdida, en un mundo laboral extremamente debilitado por la gran crisis económica que lleva machacando a Europa y al resto del mundo desde hace ya más de una década, en especial a la clase media trabajadora, que en muchas ocasiones se ha visto volcada y obligada por las circunstancias a aceptar condiciones laborales indignas, ilegales y abusivas.
En Aguar Abogados, deseamos que esta extensión a los Trabajadores a Jornada Completa del control horario funcione y sea un éxito en su concreción práctica, para así alcanzar unas óptimas condiciones para el conjunto de españoles en el desarrollo de su trabajo.

error: Content is protected !!
WhatsApp WhatsApp
>